Os dez mandamentos do management 3.0

O mundo está mudando: novas tecnologias, visões diferentes ou conflitantes entre as gerações e conceitos sendo superados e atualizados. Como era de se esperar, essa efervescência chegou à gestão e transformou a área. "Se antes o modelo piramidal e alicerçado em hierarquias dava conta de estimular o crescimento, agora, os colaboradores querem participar e serem reconhecidos nas organizações", diz Rafael Cichini, CEO da Just Digital, empresa especializada em soluções enterprise para gestão de conteúdo e search, e presidente da Associação Drupal Brasil, uma plataforma de código aberto que permite facilmente publicar e gerenciar todos os tipos de conteúdo em sites. Para Cichini, cresce, portanto, a abordagem do Management 3.0, que mostra que a gestão não é responsabilidade dos gerentes, mas sim de todas as pessoas da corporação. Confira os dez mandamentos desta ideia, segundo ele:

> Dividirás as decisões: não centralize a tomada de decisões da empresa - os colaboradores precisam ser envolvidos e estimulados a darem opiniões nas mais diversas questões.

> Aplicarás nos valores da empresa: a cultura ágil precisa estar enraizada na cultura da companhia. Só assim é possível inserir novos formatos de gestão nas equipes,

> Compartilharás o conhecimento: troque experiências com os times e estimule o compartilhamento. Dessa forma, eles ganham confiança para resolverem problemas.

> Motivarás os colaboradores: faça com que os profissionais estejam envolvidos na cultura corporativa e fiquem confortáveis com todos os processos existentes.

> Envolverás os clientes: espalhe a cultura ágil para outros lugares. Assim, clientes e parceiros notam como é o modelo de gestão diferenciado da sua empresa.

> Estimularás o aprendizado: reserve um período da semana para que os profissionais possam aprender mais sobre os assuntos que envolvem o trabalho da companhia.

> Socializarás as equipes: uma gestão diferenciada passa pela perfeita comunicação. Promova a socialização da equipe, estimulando a conversa e a interação entre todos.

> Darás feedback quando pedido: obter retorno sobre o trabalho não pode ser um processo tedioso. Dê resposta sempre que solicitado pelo seu colaborador, para que ele saiba como está se saindo na empresa.

> Farás uma estrutura horizontal: mostre que cada um possui um papel e é importante para o sucesso da corporação. Não crie divisões e muito menos limitações.

> Focarás a vida social: o colaborador precisa ser feliz dentro e fora do escritório. Incentive que ele tenha uma vida social para sempre trabalhar com prazer.

Fonte: Revista Melhor

A Importância Corporativa de um Líder Coach.

O sonho de todo profissional é ser reconhecido pelo chefe e por seus colegas dentro de uma corporação. Para alcançar esse objetivo, ele não economiza esforços: investe em capacitação, faz hora extra, procura sempre ser proativo e inovar, com práticas que contribuam para o crescimento da empresa. Naturalmente, espera como prêmio ser promovido de função. Muitas vezes, é alçado ao cargo de chefia quando menos espera. No entanto, mais importante que chegar ao topo, é preciso refletir: será que estou preparado para ser um líder? A pergunta pode parecer tola, mas a posição exige muito mais que alguém para dar ordens. Na hora de conduzir um grupo, é preciso ir além, e não só delegar atividades

Perfil

Em um ambiente corporativo, é comum haver diferentes perfis de liderança. O líder coach surge como uma forte tendência para o atual modelo de gestão, pois reúne não somente qualidades técnicas, mas outras competências diferenciais. Ao invés de ser um chefe ortodoxo e burocrático, ele atua como um educador que tem por objetivo ajudar a aprimorar as habilidades dos liderados. Por isso, esse tipo de profissional possui uma ampla visão dos negócios, com foco voltado para a formação de colaboradores e não apenas de subordinados.

Falar e ouvir

Como característica, o líder-treinador apresenta uma atuação direcionada ao diálogo e à flexibilidade, procurando ouvir as críticas como ferramenta para solução de problemas e criação de métodos mais eficientes. Busca também incentivar o trabalho em equipe e transformar os erros em aprendizado, a fim de promover o crescimento do grupo e da empresa. Além de delegar e orientar, ele respeita e reconhece as ações do liderado, bem como estimula o seu autodesenvolvimento.

Motivação

Ao promover o treinamento de líderes empreendedores, o profissional de coaching faz surgir uma cultura corporativa inovadora e produtiva. Com funcionários qualificados não apenas do ponto de vista técnico, mas motivados com espírito de liderança, proatividade e comprometimento, todos têm a ganhar. A iniciativa valoriza o trabalhador no mercado, possibilitando maiores chances de emprego e retorno financeiro, e contribui para o crescimento da empresa, tornando-a mais competitiva diante da concorrência.

Líder coach

Portanto, um bom líder coach é diferencial no mundo corporativo. A metodologia atua como complemento do trabalho intelectual dos profissionais, promovendo mudanças comportamentais que vão potencializar performances e habilidades. Como resultado, a empresa ganha uma equipe preparada para lidar com mudanças e adversidades, bem como atingir metas de forma eficiente e eficaz.

Fonte: VILELLA DA MATTA

Por que aprender um novo idioma?

Impulsionar a carreira, ter novas habilidades, conhecer novas pessoas, se posicionar no mercado e vários outros motivos levam um profissional a buscar a proficiência em um idioma totalmente diferente do qual está habituado.

O conhecimento de outro idioma, apesar de ser um “diferencial” na escolha dos profissionais que passam por processos de Recrutamento e Seleção de algumas empresas, já é visto como item básico no currículo para outras empresas, o que está “obrigando” que os colaborados renovem o seu conhecimento na língua em que é fluente e que busque o aprendizado de mais de um idioma.

O idioma mais falado no mundo é o Mandarim, mas devido as grandes organizações utilizarem o Inglês como principal forma de comunicação, este tem sido o mais procurado nas escolas de idiomas e em programadas de imersões.

Segundo Carlos Silva, Analista de Incentivos Educacionais, não é um segredo que hoje em dia o Inglês é uma língua muito importante e se não a mais importante de todas. Não podemos negar que as pessoas que sabem falar e escrever Inglês são vistas pela comunidade global com outros olhos e para a pessoa que sabe, é como grande diferencial.

A língua é fundamental para tudo; ter o Inglês como uma segunda língua abre muitas portas. Começando pela porta do mercado do trabalho, com o Inglês, podes trabalhar em qualquer parte do mundo especialmente em países em que o Inglês é a língua oficial.

Muitos estudos realizados em países onde o inglês é a língua oficial demostram que as pessoas que sabem falar e escrever Inglês conseguem melhores empregos e também são melhor pagos em comparação com as pessoas que tem domínio na língua.

Rafael Souza Assistente da área de Incentivos Educacionais, acredita que buscar conhecimento em outros idiomas, demonstra que o profissional tem objetivos e metas que estão alinhadas a estratégia da empresa. Segundo Rafael, o profissional deve buscar o conhecimento em outro idioma não apenas visando o crescimento na carreira, mais também para que seu conhecimento pessoal se torne cada vez mais amplo.

Buscando avaliar o nível de cada país, o Índice de Proficiência em Inglês (EPI) é divulgado pela EF desde 2007 e coleta dados de dezenas de países. A proficiência da população avaliada é dividida em cinco níveis: muito alta, alta, moderada, baixa e muito baixa. Em 2014, foram consideradas "muito baixas" as pontuações abaixo de 48 pontos, e 19 países ficaram nessa situação. As pontuações entre 48 e 52 encaixaram os países na categoria de proficiência baixa, e 13 nações ficaram neste nível, incluindo o Brasil. Outros 13 países registraram entre 52 e 58 pontos e foram considerados de proficiência moderada, e 11 tiveram pontuação entre 58 e 62, por isso entraram na categoria de alta proficiência. Sete países alcançaram mais de 63 pontos e estão na categoria muito alta.

Ofereça desafios, e não ameaças

Momentos de crise como o que vivemos são uma excelente oportunidade para que as empresas reflitam sobre seus modelos de liderança e seus diferenciais.

Na minha visão de quem trabalha com recursos humanos há três décadas, a maior vantagem que uma companhia pode ter em relação aos seus concorrentes não está nos programas de redução de custos, aumento da produtividade e eficiência, reformulações de produtos ou serviços e grandes ações de marketing. Essas medidas são fundamentais para a sobrevivência do negócio, mas nada disso faz sentido se as pessoas não enxergarem um significado no seu trabalho. Processos são gerenciados por pessoas, e são elas que fazem a diferença.

Esse significado vai além da recompensa financeira, do atendimento às necessidades básicas do ser humano ou mesmo do mero cumprimento mecânico de uma atividade para a qual apresentamos uma habilidade incomum. O que todos buscamos, no fundo, é a realização individual.

Faz sentido falar em realização individual no momento em que milhares de pessoas perdem seus empregos e outras milhões se sentem pressionadas a suportar até onde for possível em nome de suas famílias ou de outros compromissos? Não tenha a menor dúvida que sim.

Uma organização diferenciada precisa de pessoas realizadas. E como fazer com que um grupo se sinta positivamente motivado neste momento? Propondo desafios, em vez de ameaças.

Claro que também se pode fazer uma equipe ou uma multidão agir por puro medo de punições. O resultado pode ser satisfatório, mas nunca excepcional. Quando uma pessoa é movida por uma causa e se identifica com uma ideia, ela se supera para alcançar seu objetivo. E pode ter certeza que o clima formado por pessoas que se alimentam dessa causa é muito diferente. Mesmo na crise. 

Gosto de relembrar que é nessas duas palavras - causa e medo -  que reside a diferença entre um líder e um tirano. Enquanto a liderança inspira as pessoas a confiarem em si e a buscarem soluções para que todos ganhem, a tirania angaria adeptos e resultados com base no pânico pelo que os mais fracos podem perder.

Não é difícil identificar verdadeiros líderes dentro das organizações: basta olhar se existe respeito e transparência nas relações dos principais executivos com seus funcionários, clientes, fornecedores e com a comunidade. Mais do que entregar resultados e preparar a empresa para superar dificuldades, um executivo deve ser fonte de inspiração para as pessoas que vão ajudá-lo nas tarefas difíceis e na missão de atravessar uma crise.

Se o chefe obcecado em ser a maior estrela do seu universo empresarial ofusca quem está em volta, o líder diferenciado ajuda as pessoas a encontrarem o seu próprio brilho, e todas elas vão lhe fornecer luz. Não é difícil imaginar quem é o diferenciado nessa história.

Fonte:Vicky Bloch para a Revista Você RH

Imagem: youtube.com

7 tendências em tecnologia para RH

 

A tecnologia tem dominado as práticas de RH e de gestão de pessoas na última década. Este tipo de público assumiu um papel mais ativo na condição de usuário e, com isso, a atenção está voltada em prover novas opções que apontam caminhos para recrutar, reter e engajar os profissionais disponíveis no mercado de forma menos burocrática e mais assertiva.

 

Nesse contexto, a especialista em Tecnologia e Gestão de Pessoas Rosemeire Megan Biro listou 7 fortes tendências em tecnologia para empresas e RHs.

 

1. Há uma distância muito grande entre quantidade e qualidade

 

O tempo todo, as empresas estão sendo inundadas com ferramentas tecnológicas que prometem inovação e retorno rápido, e muitos líderes e departamentos de RH que adotaram essa ideia, acabaram descobrindo mais tarde, depois de gastar tempo e dinheiro, que algumas destas práticas são uma combinação terrível para as suas organizações. Este ano, então, torna-se primordial a seletividade. Ao invés de perguntar "Será que essa tecnologia é realmente incrível?", a questão-chave é "Esta tecnologia será realmente útil para nós?".

 

2. O número de tecnologias "inovadoras" para RH irá diminuir

 

Estamos na segunda década da revolução do computador, o que de fato mudou a maneira como vivemos e trabalhamos. Porém, até mesmo algo tão épico como o computador pode atingir os seus limites. O que presenciaremos a partir de agora é o refinamento e redirecionamento das tecnologias para determinados núcleos. É necessário tomar cuidado com os vendedores que tentam impressionar com exageros e apresentam produtos muito complicados. Procure tecnologias inteligentes e simples, que sejam de fácil utilização e proporcionem resultados direcionados.

 

3. É tudo questão de prática

 

Ignore todos os sinos, as luzes brilhantes e gráficos bonitos. No fim das contas, a facilidade no uso, os dados inteligentes e a construção de boas equipes é o que gera resultados. Menos é mais. O resto é desperdício de tempo.

 

4. Analytics é o molho especial

 

Softwares de inteligência analítica permitem que dados relevantes sejam coletados e compartilhados entre os departamentos com facilidade e consistência. Através deles, todos podem ter acesso à mesma página, falando a mesma língua. São ferramentas fantásticas para o RH, pois a empresa inteira fica sabendo o que está acontecendo - o bom, o estranho, o incrível e o que gera dúvidas em toda organização.

 

5. Redes sociais continuam a crescer em importância

 

As redes sociais tiveram uma grande expansão no último ano. Dentro e fora das organizações, estes novos meios de comunicação propiciam o engajamento entre os profissionais, além de posicionar a marcar numa relação mais próxima. Vale a pena continuar investindo e utilizando de forma positiva.

 

6. Softwares de acompanhamento profissional

 

Sim, já inventaram ferramentas que permitem a monitoria contínua do desempenho dos profissionais no trabalho. Entretanto, é preciso ter cuidado: o monitoramento em tempo real dá ao RH e aos líderes a possibilidade de fazer boas escolhas e eliminar as pessoas que não se adaptam à empresa, mas o bom senso é necessário.

 

7. Mobile, mobile, mobile

 

Há uma nova geração de talentos surgindo que vê desktops como uma relíquia. O mundo está crescendo cada vez mas e exigindo mais mobilidade, e para alcançar o profissional dinâmico, os RHs precisam quebrar tabus burocráticos do passado e incorporar ao DNA o espírito de aplicativo: ter design amigável e facilidade de uso. Só assim as chances de chegar onde o talento está aumentam - e nos tempos atuais, você o encontrará no celular.

 

 

Imagem: portal.comunique-se.com.br

Fonte: Catho

Projeto Jovem Aprendiz

Criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o programa apresenta para jovens, a tão sonhada oportunidade do primeiro emprego (o mais difícil, claro).

Os jovens estão cada vez mais em busca de oportunidades e crescimento profissional, e com todos estes itens, o reconhecimento.

Mas de que forma os jovens podem participar?

O jovem precisa ter entre 14 e 24 anos, se inscrever em um curso de capacitação básica gratuita em uma das instituições parceiras do programa (CIEE, Espro, entre outros).

Como é feito o contrato de trabalho e duração do jovem aprendiz?

O contrato de trabalho é confeccionado por: qualificação do aprendiz, qualificação da empresa, identificação da instituição responsável pelo curso, função designada ao aprendiz, salário, jornada de trabalho, termo inicial e final do contrato de trabalho e assinatura do jovem ou do responsável, quando menor. A vigência do contrato do jovem aprendiz é de no máximo dois anos.

Salário do jovem aprendiz e carga horária:

De acordo com a lei, o Jovem Aprendiz deve receber o salário mínimo estabelecido pela lei estadual, e isso referente as horas de atividades praticas e teóricas.

A carga horária pode variar entre 4 a 6 horas diárias.

Há muitos casos em que o jovem aprendiz é efetivado. Esta efetivação fica a critério dos avaliados, que acompanham o jovem em toda sua trajetória dentro da empresa, ou seja, a avalição do jovem profissional é feita durante todo o período em que ele está trabalhando, não necessariamente quando finda a vigência do contrato, muitas vezes a efetivação ocorre antes.

Programa Jovem Aprendiz: o jovem ganha, sua empresa ganha.


Fontes: jovemaprendiz2016.net.br
            Pesquisa de mercado nas empresas

O novo gestor de pessoas

Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg

Mario Sergio Cortella, um renomado pensador brasileiro na área de gestão de pessoas, acredita que o novo gestor de pessoas é aquele que, mais do que administrar gente, consegue agir como um maestro dentre a diversidade organizacional. Isto porque um líder deve alavancar a competência e habilidades de seus liderados.

Um bom líder deve entender que não se trata todos da mesma forma, visto que as pessoas tem necessidades diferentes, bagagens e objetivos diferentes. Por este motivo o líder deve ter a sensibilidade para enxergar essa multiplicidade.

A gestão de pessoas é um fator decisivo nas organizações atualmente, até porque o gestor de pessoas faz o manejo do estoque de conhecimento que uma empresa detém.

Cortella afirma que o capital intelectual é o maior ativo de uma organização, dado que processos e produtos podem ser copiados, enquanto o conhecimento é um diferencial. Cada colaborador tem sua obra e experiências, através de conhecimentos tácito e explícito. Com isso agregam muito valor a cultura e essência de uma empresa.

Outubro Rosa

Imagem: Blog da Cuplover

O movimento popular internacionalmente conhecido como Outubro Rosa é comemorado em todo o mundo. O nome remete à cor do laço rosa que simboliza, mundialmente, a luta contra o câncer de mama e estimula a participação da população, empresas e entidades. Esse movimento começou nos Estados Unidos, onde vários estados tinham ações isoladas referente ao câncer de mama e ou mamografia no mês de outubro, posteriormente com a aprovação do Congresso Americano o mês de Outubro se tornou o mês nacional (americano) de prevenção do câncer de mama.

A ação de iluminar de rosa monumentos, prédios públicos, pontes, teatros, etc. surgiu posteriormente, e não há uma informação oficial de como, quando e onde foi efetuada a primeira iluminação. O importante é que foi uma forma prática para que o Outubro Rosa tivesse uma expansão cada vez mais abrangente para a população e que, principalmente, pudesse ser replicada em qualquer lugar, bastando apenas adequar a iluminação já existente.

A popularidade do Outubro Rosa alcançou o mundo de forma bonita, elegante e feminina, motivando e unindo diversos povos em torno de tão nobre causa. Isso faz com que a iluminação em rosa assuma importante papel, pois tornou-se uma leitura visual, compreendida em qualquer lugar do mundo.

O objetivo é alertar a importância da luta contra o câncer que mais mata mulheres em todo o mundo e conscientizar a sociedade sobre a relevância da precaução com o câncer de mama através da prática efetiva de exames preventivos.

As organizações devem agir cada vez mais de forma efetiva na divulgação interna através de e-mails, dicas, cartazes, palestras com profissionais da área, etc. As empresas devem cumprir seu papel de parceria com seus colaboradores com base em uma boa comunicação.

 

Detecção precoce

É importante que as mulheres, independentemente da idade,  conheçam seu corpo para saber o que é e o que não é normal em suas mamas. Ao identificarem alterações suspeitas, devem procurar imediatamente um serviço de saúde para avaliação profissional.
Além de estar atenta ao próprio corpo, também é recomendado que a mulher faça exames de rotina de acordo com a sua idade. Esses exames podem ajudar a identificar o câncer antes de a pessoa ter sintomas. No Brasil, as orientações para detecção precoce do câncer de mama são:

Mulheres de 40 a 49 anos
Realizar o exame clínico das mamas anualmente.
Mulheres de 50 a 69 anos
Realizar exame clínico das mamas anualmente e mamografia a cada dois anos.

Mulheres com risco elevado para câncer de mama (caso na família de câncer de mama masculino; ter parente de primeiro grau [mãe, irmã, filha] que teve câncer de mama antes dos 50 anos; parente com câncer de mama bilateral (nas duas mamas) ou no ovário, em qualquer idade)

Conversar com o seu médico para avaliação do risco e decidir a conduta a ser adotada.

 

 

Quais os benefícios e riscos da mamografia?

Antes dos 50 anos, as mamas são mais firmes e têm menos gordura (mamas densas), o que torna a mamografia limitada para identificar alterações. Por este motivo, quando o exame é realizado antes da faixa etária recomendada, pode trazer alguns riscos. No entanto, a mamografia de rastreamento pode trazer riscos para mulheres de todas as faixas etárias, como:

 

• Resultados incorretos: suspeita de câncer de mama, que requer outros exames, sem que se confirme a doença (esse alarme falso gera ansiedade e estresse) ou resultado normal, quando existe o câncer (esse erro gera falsa segurança à mulher).
• Ser diagnosticada e tratada, com cirurgia (retirada parcial ou total da mama,) quimioterapia e radioterapia, de um câncer que não ameaçaria a vida: isso ocorre em virtude do crescimento lento de certos tipos de câncer de mama, ou no caso de pacientes acima de 70 anos.
• Exposição aos Raios X: raramente causa câncer, mas há um discreto aumento do risco quanto mais frequente é a exposição.

Em caso de resultado alterado no exame clínico das mamas, a mamografia é indicada e, neste caso, ela é considerada "mamografia diagnóstica".

Fontes:
outubrorosa.org.br
inca.gov.br

 

Motivação

Como entender a falta de motivação no trabalho? Como encarar a grande quantidade de pessoas que se encontram numa situação em que não querem continuar com a carreira escolhida? Este é um problema muito comum. Mas como resolvê-lo?

Existe uma série de atitudes que podem ser tomadas para te ajudar a se tornar um funcionário mais motivado, com muito mais vontade de realizar as suas tarefas.

Lidando com a falta de motivação no trabalho

Para que as dicas de motivação funcionem, vale a pena fazer uma autorreflexão. Vamos parar tudo o que estiver sendo feito para perguntar: “eu sei a causa da minha desmotivação?”. Tente entender o que está fazendo com que sua motivação desapareça. 

Como a tendência é que, com o tempo, a baixa autoestima em relação ao trabalho se converta em infelicidade, é melhor agir logo. A primeira dica é procurar um feedback na sua empresa, dos seus colegas e superiores, a respeito do seu desempenho. Faça isso a cada duas semanas, e entenda o que está acontecendo com a sua produtividade na empresa.

Ao perceber que as pessoas prestam atenção ao que você faz e que é possível uma melhora em sua avaliação, uma descarga de motivação acontecerá. Experimente fazer isso.

O feedback positivo é uma das melhores formas de estimular os profissionais numa empresa. Se você for líder, lembre-se sempre disso.

O dia a dia com a motivação

Pode ser complicado para a maioria das pessoas acordar todos os dias com a mesma vontade de ir trabalhar, produzir e trazer resultados. Às vezes, basta estar um pouco contrariado que já não se quer fazer mais nada.

Uma das dicas mais recomendadas para quem sofre com falta de estímulo para trabalhar é compreender a importância que a sua tarefa tem. Com isso, a pessoa não trata aquela atividade como mais uma no dia, mas como algo importante e que faz a diferença.

Quando ela compreende isso, ela inconscientemente passa a associar o valor da atividade a ela mesma, que foi designada para cuidar de tal assunto.

Novamente: se você for líder, sempre tenha em mente que precisa especificar cada atividade, dar detalhes, mostrar para quem aquilo é importante e quem vai sair ganhando depois. Mostre como aquela atividade funciona dentro do quadro geral da empresa, destacando como a falta dela pode ser prejudicial ao bom funcionamento da mesma.

Por fim, uma última dica: não passe muito tempo fazendo apenas atividades parecidas, pois isso deixará sua rotina monótona. Experimente cuidar de um assunto pela manhã e outro pela tarde. Ou de dois pela manhã e do mesmo jeito à tarde.

Combater a desmotivação é algo que pode ser resolvido com detalhes.

Fonte: JRM Coaching

A área de RH e a Crise

É em tempos como o atual que essa área não pode se omitir

Vamos aos fatos: a expectativa oficial de inflação para o ano já é de 9%. O PIB deve encolher 1,1%. A Pesquisa Mensal de Emprego do IBGE mostra um aumento da desocupação crescendo na casa de dois pontos percentuais quando se compara um mês deste ano com o mesmo de 2013. Quase meio milhão de pessoas perderam o emprego nos últimos 12 meses, deixando de irrigar a economia com mais de um bilhão de reais.

Recentemente, tive o privilégio de participar do Fórum Vargas, em que profissionais de RH se reuniram com a finalidade de jogar alguma luz sobre o papel do RH neste tempo de crise. Dados como os descritos acima não foram ignorados, afinal, ninguém pode fingir que está tudo bem, que a economia está crescendo, que não está havendo demissões, que as empresas não estão preocupadas. Entre palestras com especialistas e reflexões coletivas feitas por grupos de trabalho, conclusões importantes foram gestadas.

A principal é que crises se enfrentam, e se vencem, com trabalho, criatividade e otimismo. E isso inclui não negar a realidade, não transferir culpas nem delegar responsabilidades. Ora, estes são atributos humanos, excessivamente humanos. Portanto, o enfrentamento de crises só pode ser feito por pessoas, com pessoas, o que mostra que a importância da área de recursos humanos cresce significativamente em tempos difíceis.

Em uma incorporadora de porte médio encontrei a seguinte situação, assim descrita pelo principal executivo de RH: “Precisamos reduzir o tamanho da folha, aumentar a produtividade e manter alto o moral dos funcionários. Qual é a mágica?”. A angústia do colega procede. Equilibrar essas três facas afiadas no ar sem deixar caí-las e sem cortar a mão requer habilidade e disposição para enfrentar o perigo.

Pelo menos três lições podem ajudar nessa hora. A primeira é que, em tempos difíceis, o RH cresce em importância, não pode omitir-se como player fundamental ao encaminhamento das questões, e deve ocupar sua cadeira na sala de gestão da crise.

A segunda: é necessário, nesta hora, equilibrar a balança em que dois pesos iguais são colocados nos pratos: a gestão estratégica de pessoas e a gestão cotidiana de pessoas. A visão estratégica tem a ver com as grandes medidas, o que pode incluir a diminuição do quadro, a negociação com os sindicatos e a realocação de pessoal. A cotidiana está relacionada com o trabalho das equipes, a motivação essencial, a capacitação suplementar, o papel dos líderes, a manutenção do otimismo.

E a terceira... bem, esta é uma condição essencial para toda a empresa, apesar de começar, exatamente, pelas pessoas. Trata-se da constatação de que o que fazíamos até agora foi o que nos colocou na crise, ou, pelo menos não foi capaz de evitá-la. Temos, então, de fazer diferente. Em outras palavras, é necessário inovar, criar alternativas, adaptar-se prepositivamente à nova situação. E quem faz isso são as pessoas.

Portanto, caro colega da incorporadora, não há mágica. O que há é profissionalismo, interpretação, análise estratégica e ação. Muita ação. Por definição, crises têm começo, meio e fim. E o final feliz favorece os que não se omitiram em nenhuma das etapas. Isso também é fato.

Fonte: Revista Melhor            

Conheça o novo profissional de RH

Ser um profissional de recursos humanos hoje em dia é uma tarefa cada vez mais complexa. Se antes era necessário apenas conhecer os processos burocráticos, como folha de pagamento e recrutamento e seleção, atualmente é preciso dominar a linguagem dos negócios, pensar adiante e atuar em parceria com as lideranças da empresa. Isso derruba a máxima de que pra trabalhar em RH é preciso ser pedagogo ou psicólogo.

A nova realidade abre as portas para as mais diferentes formações. Há engenheiros,  advogados e administradores tocando – e bem – a área de gestão de psessoas. Isso porque a necessidade de o RH atuar estrategicamente modificou o perfil do profissional desejado pelo mundo corporativo.

As companhias querem alguém com visão de negócios, mesmo que não seja um especialista na área, como explica Marcos Vono, diretor de recursos humanos do grupo educacional carioca Ibmec. Segundo ele, a gestão comercial e a estratégia devem ser focos tão importantes para um profissional de RH quanto a gestão de pessoas. “Ele precisa ir além dos aspectos humanos. Tem de pensar em forma estratégica para conseguir propor soluções que gerem vantagens competitivas e apoiem os funcionários a atingir suas metas.”

O diretor executivo de RH da Sodexo Motivation Solutions, Thiago Zanon, de 38 anos, é a prova disso. Formado em administração de empresas pela Universidade de São Paulo e mestre em engenharia de produção pela Universidade Federal de São Carlos, no internior paulista, o executivo caminha tranquilamente pela área.

Com 15 anos de experiência, sendo oito deles dedicados a consultorias (Monitor e Hewitt), ele sabe o peso do desenvolvimento constante.

“Somos responsáveis por isso em nossas carreiras. A participação em fóruns de discussão e o convívio com colegas da mesma função são uma rica fonte de aprendizagem também.”, afirma.

Aliás, a decisão de trocar a flexibilidade com que organizava seu trabalho de consultor para se dedicar ao horário comercial de uma empresa deve-se ao desejo de ampliar sua viência profissional.

Para ele, ser hoje um profissional desse setor é estar comprometido com o sucesso da organização, sem perder o foco de que são as pessoas que fazem isso acontecer. “Algumas vezes, na ânsia de provar que entendem de negócios, os executivos de RH esquecem que precisam, sim, entender de gente”, completa.

Como começar

Diante desse novo cenário, a especialista em gestão de carreiras Tania Casado, professora do Programa de Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (Progep – FIA), de São Paulo, aconselha o autoconhecimento. “Cabe ao profissional identificar suas lacunas de desenvolvimento e buscar capacitação”, diz.

Segundo ela, há os que precisam de uma formação mais abrangente em gestão de pessoas e há os que precisam se aperfeiçoar em negócios.

A psicóloga Tatiana Lorenzi, de 35 anos     , diretora de desenvolvimento humano e organizacional da Tivit, fornecedora de serviços de TI, fez primeiro MBA em gestão de relacionamento com clientes no Ibmec, um curso voltado para uma área operacional, com o objetivo de entender melhor o negócio da empresa.

“Consegui identificar diversas oportunidades de crescimento e desenvolvimento, com a aproximação, o entendimento e o aperfeiçoamento da visão de negócio”, diz Tatiana. Em 2010, resolveu iniciar o MBA, agora em recursos humanos, pela FIA, pra se preparar para novos desafios e avançar ainda mais na carreira.

No fim de 2011, foi promovida ao cargo de principal executiva da área de gestão de pessoas na Tivit. Para quem pretende iniciar nesse segmento, recomenda-se um curso de especialização que foque em gestão de pessoas e trabalhe os principais processos de recursos humanos.

Quando a pessoa já tem pelo menos quatro anos de atividade e possui experiência profissional em outras áreas, o ideal é um MBA para que ele consiga manter discussões de negócios dentro da companhia e abrir a possibilidade de trabalhar elementos que não são apenas focados em recursos humanos.

De acordo com a professora Denize Dutra, coordenadora do Instituto de Desenvolvimento educacional, que engloba o FGV in company e o FGV management, e consultora na área de desenvolvimento humano, o profissional deve gostar, também, de desafios e de pessoas.

“Ele deve conhecer os conceitos e as ferramentas das ciências humanas, em particular da psicologia organizacional e da teoria de administração”, diz. “Só assim é possível humanizar a gestão sem perder o foco na perenidade e no crescimento do negócio.”, completa.

Fonte: Revista Exame

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